Was ist ein Assessment Center?

Was ist ein Assessment-Center? Wir erklären, was ein AC ist und nennen die Aufgaben, den Ablauf und mögliche Kritikpunkte

Allein  der Begriff „Assessment-Center“ treibt Bewerbern oder Führungskräften bei der bloßen Nennung den Angstschweiß auf die Stirn. Dabei kennen viele Menschen weder die genauen Inhalte noch Funktionsweisen und Rahmenbedingungen eines Assessment-Centers. Hier herrscht also Aufklärungsbedarf, dem wir bei Monster selbstverständlich gerne nachkommen.

Das Assessment-Center wird in der Regel mit AC abgekürzt. Bei einem Assessment-Center handelt es sich um einen Teilbereich des Auswahlverfahrens im Laufe des Bewerbungsprozesses. Dabei werden Top-Kandidaten meist über einen Zeitraum von ein bis zwei Tagen im Rahmen verschiedener Assessment-Center-Übungen auf den Prüfstand gestellt.

Ein Klassiker ist beispielsweise die Postkorbübung. Hier müssen Kandidaten 15 bis 20 Aufgaben aus dem E-Mail-Posteingang unter erschwerten Bedingungen priosieren. Dafür haben sie in der Regel nur wenig Zeit und müssen zwischen den gegenseitigen Abhängigkeiten der Aufgaben abwägen.

Dann gibt es da noch neben vielen anderen Übungen das Rollenspiel, in dem eine realistische, berufsbezogene Konfliktsituation nachgespielt wird. Ein schwieriges Mitarbeiter- oder Kundengespräch zum Beispiel. Hieraus ziehen Personalverantwortliche Schlüsse, wie Kandidaten in schwierigen Situationen reagieren.

Den meisten Bewerbern ist bereits bei Abgabe der Bewerbung klar, dass ein Assessment Center auf sie zukommt. Nur die wenigsten irritiert eine die entsprechende Einladung. Das Verfahren ist nicht unumstritten aber durchaus gängig. Viele Unternehmen Personaler und Führungskräfte sehen in einem Assessment-Center ein probates Mittel, um die entscheidenden Kompetenzen in persönlicher und fachlicher Hinsicht zu ermitteln. Tipps, wie Sie sich  in einem Assessment Center verhalten können, finden Sie  hier!

Aufgaben und Ablauf eines Assessment-Centers

Selbst “alte Hasen” in den HR-Abteilungen sind über die Vielfältigkeit von Assessment-Center  überrascht. Diese sollen die verschiedenen und benötigten Eigenschaften, Fertigkeiten, Fähigkeiten und soziale Kompetenzen der Bewerber oder einer anderen Gruppe (heraus)fordern. Zu den typischen Tests eines Assessment-Centers in Deutschland gehören neben den bereits vorgestellten:

• Selbstpräsentationen
• Kompetenztest
• Gruppendiskussion
• Fallstudien

Üblicherweise wird der Bewerber nach erfolgtem AC oder Vorstellungsgespräch vom Arbeitgeber noch zu einem Interview geladen, in dem er dann bestimmte Situationen im Training selbst interpretieren darf und auch das eigene Verhalten kritisch hinterfragt.

Assessoren haben zu diesem Zeitpunkt das Verhalten der Kandidaten längst ausgiebig analysiert, bewertet und aufbereitet. Bei diesen Mitarbeitern handelt es sich meist um erfahrene Personaler, Führungskräfte, Beobachter und Mitarbeiter aus den Fachgebieten. Häufig gehören dieser Gruppe auch ausgebildete Psychologen an. Anhand der Beobachtungen und Mitschriften werden die Bewertungsbögen sowie die persönlichen Einschätzungen der Assessoren zu den fachlichen und persönlichen Kompetenzen erfasst und ausgewertet.

Assessment-Center – Woher stammt der Begriff?

Historisch gesehen, stammt der Begriff – wie kann es bei solch sperrigen Themen auch anders sein? – aus dem Steuerrecht. Dort wurde dieser in Zusammenhang mit dem Festlegen eines Wertes zur Steuererhebung und Festsetzung formuliert. Im Bereich der internationalen Versicherungen wurde der Ausdruck dazu verwendet, um den Sachwert eines beschädigten Gegenstandes im Schadensfall festzustellen.

Bei Auswahlverfahren im Personalbereich werden Bedeutung und Zielgruppe abgewandelt. Im HR-Bereich werden nicht mehr Personen quantifiziert, sondern deren Qualitäten, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die im Vorfeld einer Stelle als Kennwerte (KPIs) definiert wurden.

Assessment-Center werden nicht nur zur Bewerberauswahl genutzt, sondern dienen auch dazu, das Entwicklungspotenzial von bereits bestehenden Mitarbeitern besser und konkreter einzuschätzen. Da dies aber nur ein Teilaspekt ist, konzentrieren wir uns auf das klassische Anwendungsgebiet – die Kandidatenauswahl.

Nachteile eines Assessment-Centers

Bei all den möglichen Vorteilen gibt es auch kritische Punkte, die in Fach- und Bewerberkreisen kontrovers diskutiert werden. Ziel eines Assessment-Centers ist es, dass aus dem aktuellen Verhalten eines Bewerbers das zukünftige Verhalten in einer bestimmten Position abzuleiten. Um diese Aussage in einer verbindlichen und nachhaltigen Form treffen zu können, ist es wichtig, das Assessment-Center auf hohem Niveau durchzuführen. Des weiteren müssen auch die Assessoren dem Qualitätsniveau entsprechen, um aufgrund des ermittelten Verhaltens und der erhobenen Werte auch die richtigen und qualifizierten Aussagen treffen zu können. Darauf stützen sich schließlich die Entscheidungen der Personalverantwortlichen.

Weitere Spannungsfelder ergeben sich bereits bei der Vorauswahl der Bewerber und Kandidaten für ein Assessment-Center. Hier stellen sich die Fragen:

• Wurde die Stellenanzeige so formuliert, dass das Unternehmen bereits hier die richtige Bewerberauswahl vornimmt?
• Wer hat welchen Kandidaten zum AC eingeladen und auf welcher Datenbasis ist dies geschehen?

Bei  einer klassischen Stellenausschreibung ohne Assessment-Center übernimmt der Bewerber den Abgleich zwischen Anspruch und Wirklichkeit für sich selbst. Er führt quasi sein eigenes AC im Lebenslauf und Anschreiben durch. Bei der Auswahl einer Teilnehmergruppe für ein Assessment-Center ist wiederum die Vorauswahl durch die Assessoren  entscheidend. Transparente und nachvollziehbare Kriterien und Auswahlprozesse tragen hier zu einem stimmigen Gesamtbild bei.

Genau diese Überlegung muss man kritisch – auch in Bezug auf die Assessoren – anstellen:

• Wer kontrolliert die Kontrolleure?
• Wer hat die Assessoren bestimmt und aus welchen Unternehmensbereichen stammen diese?
• Welche Qualitätsmaßstäbe legen diese an und wie wurden diese ermittelt?
• Welche Verfahren im Unternehmen werden implementiert, um den gesamten Prozess in regelmäßigen Abständen auf den Prüfstand zu stellen?

Assessment Center – Fazit

Assessment-Center sind aus der Welt der Personalabteilungen nicht mehr wegzudenken. Die erhobenen und ermittelten Werte können aber nur dann sinnvoll und gewinnbringend genutzt werden, wenn ein permanentes Qualitätsmanagement das gesamte Verfahren von Beginn bis zum Ende durchleuchtet. Das bedeutet auch, dass ausreichend Ressourcen zur Durchführung und Planung zur Verfügung gestellt werden müssen. Dies gilt in finanzieller als auch personeller Hinsicht.

Nur so lässt sich langfristig der gewünschte Erfolg ein- und feststellen. Schließlich handelt es sich bei einem Assessment-Center um eine Herausforderung für beide Seiten, die nicht  im Vorbeigehen bewältigt wird, sondern  wie eine echte Herkulesaufgabe viel gewissenhafte Vorbereitung benötigt.

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