HR goes Management

Früher waren Personaler selten an strategischen Entscheidungen beteiligt. Davon weichen insbesondere international geprägte Firmen inzwischen ab und sehen in Personalverantwortlichen zunehmend den Business-Partner auf Augenhöhe. Karriereexpertin Doris Brenner skizziert das neue Anforderungsprofil.

Auf breiter Front ist zu erleben, wie Unternehmen das neue Modell der Personalarbeit umsetzen: Die operative Personalarbeit erledigen standortunabhängige, externe Service Center  –  so genannte „HR Experts “. Den Personalmanagern vor Ort verschafft das die Freiheit, mehr Gestaltungsaufgaben wahrzunehmen und das Unternehmen – Hand in Hand mit dem Management – voranzubringen.

Neue Schnittstellen, neuer Abstimmungsbedarf

Ein solcher Eingriff in die Unternehmensstruktur geht jedoch mit  deutlich komplexeren Berichtslinien einher. In vielen Organisationen berichtet der Business Partner dem Leiter seiner Business Unit. In internationalen Organisationen ist gleichzeitig der Global Head HR ihm gegenüber weisungsberechtigt. Hinzu kommt die Abstimmung mit den Mitarbeitern der Service Center. Das führt zu erheblichem Koordinationsaufwand, der sich mit einem sicheren Gespür für Organisation jedoch bewältigen lässt.

Darüber hinaus kommt dem Personaler nunmehr eine  Beratungs- und Servicerolle für die Führungskräfte bei der Umsetzung der strategischen Ziele. Außerdem wird der Business Partner immer stärker zum Projektmanager und Koordinator, der im Spannungsfeld unterschiedlicher Interessen die globalen HR Ziele und Prozesse innerhalb seines Verantwortungsrahmens umsetzen muss. Das erfordert viel Fingerspitzengefühl.

HR Business Partner: Weg vom Experten hin zum Strategen

Ob Beurteilungssysteme, Nachfolgeplanungsprozesse oder Gehaltsstrukturanalysen: dem globalen HR Manager geht es darum, Strategien über Geschäftsbereiche und Ländergrenzen hinweg möglichst einheitlich in der Gesamtorganisation zu etablieren. Der HR Business Partner muss dabei die richtige Balance finden, wie er den Umsetzungsprozess gestaltet, ohne zwischen den einzelnen Machtinteressen zerrieben zu werden und gleichzeitig länder- und bereichsspezifische Besonderheiten zu berücksichtigen. Es sind also insbesondere strategisch-analytisches Denken, Diplomatie und fundierte Projektmanagement-Skills erforderlich, um dieser Aufgabe gerecht werden zu können.

Das neue Anforderungsprofil kann durchaus spannend und reizvoll sein. Es setzt jedoch voraus, dass Personaler bereit sind, sich von ihrem bisherigen Rollenverständnis zu lösen und Abschied zu nehmen von der klassischen Personalarbeit: Das Bild des  Personalmanagers als dem direkten Ansprechpartner aller Mitarbeiter vor Ort, mit einem bis ins Detail reichendem Fachwissen und einem stark regionalen Bezug lässt sich als Business Partner nicht mehr aufrecht erhalten.

Überregionaler Projektmanager

Er ist vielmehr ein Projektmanager, der mitunter auch überregionale Prozesse konsequent umsetzt und sich in einem komplizierten Geflecht aus unterschiedlichen Interessen zu bewegen weiß. Sein Erfolg wird letztendlich an zwei Parametern gemessen: Zufriedenheit seiner  Business Partner und des global HR Managements.
Wer diesen Spagat schafft, kann in der Tat viel Neues Lernen und über den Tellerrand schauen. Gleichzeitig stellt sich allerdings die Frage, wie viel diese Aufgabe noch mit der klassischen Personalarbeit zu tun hat. Insider behaupten, dass sich im Grunde die Rollen – ganz gleich ob Business Partner HR, Finanzen oder Recht – immer mehr von einer fachbezogenen, inhaltlichen Aufgabe hin zu einer durch den Prozess gesteuerten Funktion entwickeln, deren Inhalte in den Hintergrund treten.

Personalarbeit stark durch die Organisation geprägt

Dieses neue Rollenbild ist für manchen klassischen Personaler befremdlich und eine Identifikation fällt noch schwer. So wird es in der Zukunft eine deutliche Unterscheidung der Personalarbeit geben, ob diese in internationalen Konzernen oder eher im Mittelstand stattfindet, wo der direkte Bezug zu den Mitarbeitern noch im Vordergrund steht.
Letztendlich wird sich genau daran unterscheiden, wer in welchem Umfeld wie arbeiten möchte. So überlegen doch zahlreiche Personaler vor dem Hintergrund der Entwicklungen, wo sie sich in der Zukunft sehen: Als Business Partner in einem Konzern oder als Personalleiter in einem kleineren oder mittelständischen Unternehmen. Es bleibt spannend zu sehen, wie sich die unterschiedlichen Gestaltungsformen auf die Qualität der Personalarbeit auswirken werden. 

Doris Brenner ist freie Beraterin mit den Schwerpunkten Personalentwicklung und Karriereberatung. Sie verfügt über Erfahrung in der Industrie sowohl in Führungspositionen als auch im strategischen und operativen Personalwesen. Ihre Veröffentlichungen sind in einer Gesamtauflage über 600.000 Exemplaren erschienen. Weitere Informationen unter: www.karriereabc.de/